Engagement collaborateur : 5 erreurs à éviter pour l’améliorer

La pandémie a vu l'engagement collaborateur se détériorer dans les entreprises du monde entier. Selon une étude Gallup, le niveau d'engagement des équipes était de 38 % en mai 2020 et, en l'espace d'un mois seulement, il a chuté à 31 % avec le début de la pandémie. Aujourd'hui, en 2023, le niveau d'engagement des employés a atteint son niveau le plus bas, avec seulement 18 % d'entre eux qui restent engagés envers leur entreprise et ses objectifs. Cela signifie que plus de 8 employés sur 10 (82 %) se sentent aujourd’hui désengagés par rapport à leur travail.

D’où la question : que doivent faire les dirigeants pour résoudre ce problème ?

Les managers doivent se sentir concernés, car l'engagement de leurs équipes est directement lié à la réussite de l'organisation. Mais en même temps, ce n’est pas chose facile de parvenir à engager vos collaborateurs. Si vous ne faites pas attention, vous risquez de commettre des erreurs qui non seulement ne donneront aucun résultat, mais qui pousseront vos équipes à se désengager encore plus.

Si vous voulez éviter ce piège, découvrez ici les 5 erreurs à éviter (et quoi faire à la place) pour maximiser votre engagement collaborateur.

Quel rapport entre engagement collaborateur et expérience collaborateur ?

L'expérience collaborateur est importante si vous voulez faire grandir votre organisation. Imaginez ce que vous pourriez ressentir en entrant dans votre bureau ou en participant à des réunions d'équipe en ligne dans une ambiance froide et distante. Une situation où personne ne s'intéresse à vous ou à ce que vous avez à dire, et où tout ce que vous faites, c'est suivre le mouvement du groupe. Dans une telle situation, l'expérience vécue par les employés est médiocre, ce qui entraîne une baisse de leur productivité et se répercute sur l’ensemble de l'entreprise.

Vous pouvez en apprendre davantage sur l'expérience collaborateur dans notre article qui y est consacré, mais comment pouvez-vous l’améliorer tout en stimulant l’engagement au sein des équipes ? C'est ce que nous allons approfondir aujourd'hui.

Les 5 erreurs à éviter pour maximiser l'engagement collaborateur

Voyons maintenant ce qu'il ne faut pas faire si vous voulez stimuler l'engagement de votre équipe. Notez que ces erreurs sont tellement répandues que même de prétendus "experts" s’y laissent prendre. Il faut donc veiller à ne pas relâcher votre vigilance pour éviter de les commettre sur le long terme.

Sous-estimer l'importance de l’engagement collaborateur

Les dirigeants qui pensent que les équipes n'ont pas besoin de se sentir intégrées à l'entreprise pour fonctionner correctement se trompent. C’est même tout le contraire ! Lorsque vos employés éprouvent un sentiment d'appartenance à votre organisation, ils sont plus susceptibles d'être engagés et productifs, et de contribuer davantage à la réussite globale de l'entreprise.

En outre, des employés engagés sont plus susceptibles de s'approprier leur travail, et d'apporter leurs idées les plus innovantes qui les feront progresser avec l'organisation. Ils sont également plus susceptibles de rester dans l'entreprise sur le long terme, ce qui réduit le turnover et les coûts associés à de nouveaux recrutements.

Cependant, il arrive que certains dirigeants ne se rendent pas compte de la baisse de l'engagement des employés au sein de leur entreprise, jusqu'à ce qu’ils constatent une baisse des résultats et des performances de l’équipe. Il arrive également que certains soient plus préoccupés par les éléments qui stimulent la performance directe, et accordent moins d'attention à l'engagement collaborateur.

Performances comme engagement, tous ces éléments sont importants pour la croissance d'une entreprise. Cependant, si vous souhaitez obtenir une culture d'entreprise forte et améliorer votre organisation de manière positive, travailler sur votre engagement collaborateur doit figurer en tête de vos priorités.

Négliger le feedback

Un autre piège courant dans lequel tombent les dirigeants est de ne pas demander régulièrement un retour aux employés sur leur ressenti et leurs besoins. La plupart des dirigeants ne considèrent pas cela comme une nécessité, tandis que d'autres n'en ont pas le temps. Il n'en reste pas moins que le fait de ne pas demander régulièrement un feedback à vos employés peut entraîner un éloignement entre la direction et les équipes.

Imaginez ceci :

Vous êtes invités à une réunion avec d'autres cadres pour discuter de vos expériences respectives. Alors que la réunion se poursuit, imaginez que vous soyez toujours interrompus, que l'on ne tienne pas compte de vos remarques et qu'en fin de compte, vous vous sentiez ignorés tout au long de l'événement. Si l'on vous invitait à nouveau, y retourneriez-vous ? Il y a de fortes chances que la réponse soit non. Pourquoi ? Personne n'aime se sentir mis de côté, et vos employés non plus.

Lorsque les employés ont l'impression de ne pas être écoutés ou que leur opinion ne compte pas, ils peuvent se désengager ou éprouver du ressentiment à l'égard de leur employeur. En d'autres termes, ils risquent de se désintéresser de leur travail, ce qui entraînerait une baisse de leur productivité et un impact négatif sur la culture d'entreprise.

Si vous voulez éviter tout cela, ne commettez pas cette erreur. Cherchez à obtenir un retour d'information constructif de la part de vos employés en encourageant les entretiens en one-to-one, les sondages anonymes ou des échanges en petits groupes. Mettez-les à l'aise, écoutez-les et montrez-leur que vous appréciez leur contribution.

Déléguer trop de tâches

Surcharger vos employés de travail peut également entraîner une baisse de l'engagement collaborateur. Comme pour les points précédents, il s'agit là d'un piège très courant, dans lequel peuvent même se retrouver des dirigeants qui disent en avoir conscience.

Une étude récente a révélé que 80% des employés en entreprise dans le monde se sentaient surchargés de travail, et proches de l'épuisement professionnel. Cela signifie également que 80 % des PDG font travailler leurs employés tout aussi dur. Mais pourquoi, malgré une évolution des mentalités, cette erreur reste-t-elle si fréquente ?

Il est très tentant pour un dirigeant de se laisser emporter par l'enthousiasme que suscitent le maintien d'une marque forte et la réussite. Dans ce contexte, ils planifient et conçoivent des moyens d'aller toujours plus de l'avant, en confiant davantage de tâches à leurs employés et en demandant aux managers d’équipe d'atteindre des objectifs toujours plus grands.

Parfois, cela peut même devenir une caractéristique de la culture d’entreprise, avec toujours plus de travail délégué aux équipes pour répondre à des tendances générales ou devancer la concurrence. Dans ce cas, si les employés peuvent commencer par y mettre de la bonne volonté, il arrivera un moment où ils se sentiront surchargés, stressés, épuisés, et où ils auront de moins en moins envie de s’engager dans leur travail.

Pour y remédier, les dirigeants doivent toujours faire l’effort conscient de gérer efficacement la répartition de la charge de travail, et déléguer les tâches en s’assurant qu’elles ne surchargent pas les employés. Il est également important de fixer des objectifs réalistes, tout en fournissant à vos équipes les ressources nécessaires pour travailler.

Ne pas viser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Ce point est étroitement lié au précédent, mais il mérite d'être mis en lumière en raison de sa complexité. 

Les exigences auxquelles nous sommes soumis en tant qu'organisation sont toujours grandissantes. Une semaine d’absence, et vous avez une foule de sujets à rattraper, tant le monde évolue rapidement. Et tant il est facile d'oublier à quel point il est important de faire une pause. 

Il suffit d’un ou deux écarts pour qu’un déséquilibre profond s’installe à ce niveau. Un week-end, une soirée à faire des heures supplémentaires peuvent ancrer un sentiment de désengagement de la part de l’employé qui y est contraint. 

Des choses telles que les congés, les horaires de travail flexibles, les activités en équipe en dehors du bureau, le télétravail et de simples pauses sont nécessaires pour que vos employés se sentent plus énergiques et motivés lorsqu'ils travaillent au quotidien. Si vous leur enlevez ces éléments, ils seront stressés, fatigués ou, dans les cas extrêmes, empreints d'une certaine animosité à l'égard de leur employeur. Dans d'autres cas, il peut en résulter un épuisement, un burn-out, voire des problèmes de santé physique et mentale.

Pour contrer cela, établissez d’emblée des horaires de travail équilibrés. En outre, donnez la priorité à un environnement de travail sain en organisant des activités en équipe, des événements en interne et des activités de team building en dehors du bureau, afin de renforcer l'engagement de tous.

Manquer de cohérence en cherchant à engager

La dernière erreur que vous pourriez commettre est de n'appliquer tous les conseils présentés ci-dessus qu'une fois de temps en temps. La rareté de l’action ou l’incohérence dans une telle démarche peut impacter tout ce que vous avez essayé de construire, en particulier en ce qui concerne l'engagement de vos équipes. 

Imaginez le sentiment des employés lorsqu'ils découvrent un planning bien optimisé l’espace d’une semaine et que, les quatre semaines suivantes, ils sont à nouveau surchargés de travail. Il en va de même pour les membres d’une équipe qui se sentent écoutés à un moment donné, mais qui découvrent plus tard que leurs retours n'ont jamais vraiment été pris en compte par l'organisation. 

La vérité reste que lorsque vous mettez en œuvre des efforts d'engagement occasionnels sans régularité ni cohérence, cela ne produira que des effets sur le court terme.

Alors, que faire à par juste vous dire d’être plus cohérents ? Voici deux choses que vous pourriez essayer :

1. Maintenez une communication transparente et efficace à tout moment avec les membres de votre équipe. Pour ce faire, vous pouvez encourager la mise en place de rituels d'équipe hebdomadaires, d’entretiens individuels ou de rassemblements informatifs à l'échelle de toute l'entreprise.
2. Investissez dans le développement professionnel de vos employés en leur proposant des formations ou des opportunités d’évolution de carrière. Non seulement vos équipes se sentiront valorisées, mais elles s'engageront également davantage vis-à-vis de l'organisation, de ses objectifs et des autres membres de l'équipe.

Pourquoi est-il si facile de se laisser piéger ?

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les dirigeants prennent le mauvais cap en ce qui concerne l’engagement collaborateur. Et dans certains cas, sans même s’en rendre compte.

1. On oublie souvent que l’être humain est complexe

La plupart des dirigeants généralisent les causes de la baisse de l'engagement de leurs salariés, et adoptent donc une seule solution pour résoudre tous les problèmes.

Cependant, le même moyen ou méthode ne fonctionnera pas pour deux employés qui se sentent désengagés pour des raisons totalement différentes.

2. On ne se laisse pas le temps d’y penser

Il faut du temps pour rechercher les causes et les solutions au désengagement d'une équipe. Mais dans un environnement de travail qui évolue rapidement, rares sont ceux qui sont en mesure de se poser pour analyser en profondeur les retours de données sur leur engagement, ou de mener des entretiens individuels avec tous les membres de leur équipe.

Par conséquent, ils ont tendance à fonctionner à partir d’hypothèses non confirmées, et à tomber dans l’un des pièges présentés ci-dessus.

3. On ne regarde que les résultats

Certains signes d'une baisse de l'engagement d’une équipe peuvent être subtils et facilement écartés, en particulier si les dirigeants se concentrent principalement sur les métriques qui génèrent directement du chiffre d’affaires, ou s'ils supposent que les performances de l'équipe reflètent à elles seules leur engagement (et ce n’est pas toujours le cas).

4. On prend des décisions trop hâtivement 

Les décisions, et en particulier celles liées à votre engagement collaborateur, ne doivent pas être prises sur un coup de tête. 

Pour porter un jugement sur n’importe quel sujet, il faut être bien préparés et avoir une visibilité complète sur toutes les informations nécessaires. 

Les managers et les dirigeants qui ne sont pas correctement formés à la reconnaissance et à la valorisation de l'engagement des salariés peuvent, par inadvertance, prendre des décisions qui entravent leur engagement au lieu de l'améliorer.

5. On se concentre sur des solutions inappropriées 

Pour favoriser l'engagement de leurs équipes, les dirigeants peuvent souvent se tourner vers des primes, des augmentations de salaire ou vers davantage de bénéfices. 

Mais comme nous l'avons déjà mentionné, ces solutions ne seront pas forcément efficaces pour tout le monde. Sans compter que l'absence de prise en compte des facteurs d'engagement les plus profonds peut conduire à un sentiment de motivation qui ne sera que superficiel.

Alors, que pouvez-vous faire ?

La première chose à faire est de réduire au maximum le risque de tomber dans l’un de ces pièges. Si l’on va un peu plus loin, vous pouvez également envisager de vous former pour perfectionner vos compétences en matière de communication avec votre équipe. 

Que vous travailliez au bureau, à distance ou dans un environnement hybride, il est toujours possible de favoriser une bonne communication avec vos employés. Une méthode qui a fait ses preuves consiste à travailler sur des plateformes visuelles en ligne qui encouragent le travail d'équipe, la collaboration et surtout l'engagement. 

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