Engagement : la règle des trois unités du travail hybride

50 workshops à distance ont été organisés en janvier par Klaxoon sur le thème de l’engagement. Ils ont réuni 50 spécialistes du sujet et plus de 500 participantes et participants à travers le monde. De ces séances d’idéation collectives ont émergé de précieuses pistes de réflexion et d’actions pour maintenir et renforcer l’engagement des équipes, en continuelle adaptation dans un environnement de travail désormais hybride. 

Aux quatre coins de la Terre, les équipes font face à un profond bouleversement de l’espace-temps du travail. Ne plus collaborer au même endroit au même moment laisse notamment des “trous de sens” dans les échanges, pour reprendre l’expression de l’un des experts invités, Jean Pralong, professeur de gestion des ressources humaines à l’EM Normandie. “Un trou de sens, c’est une information qui me manque, qui me laisse face à moi-même, dans ma capacité à l’interpréter, avec le peu de ressources que j’ai pour la comprendre”, explique-t-il. Où est ce collègue que je n’arrive pas à joindre ? Que fait-il ? Au bureau, le champ des possibles n’est pas infini – et la machine à café jamais loin. À distance, l’incertitude prévaut et l’imagination s’emballe. Et s’il n’était pas là où il est supposé être ? 

Le travail tel que nous le connaissions jusqu’à il y a peu n’était en fait pas si éloigné du théâtre classique, avec sa règle des trois unités – de lieu, de temps et d’action. “Qu’en un lieu, en un jour, un seul fait accompli tienne jusqu’à la fin le théâtre rempli”, écrivait Boileau dans son Art poétique à la fin du XVIIe siècle. Au début du XXIe, au bureau, de 9 heures à 18 heures, une majorité d’entre nous était à l’œuvre. Mais à l’heure où le travail à changé de dimensions, ce sont bel et bien ces trois unités qu’il faut transposer, comme autant de repères pour tenir, non pas le théâtre rempli, mais les équipes engagées.

Unité de lieu : un climat de confiance

Si l’environnement de travail ne se réduit plus à un espace physique unique – le bureau – cela ne l’empêche pas de garder une unité. “On utilise de plus en plus des environnements de travail partagés ou intermédiés, comme Klaxoon ou d’autres, qui créent des espaces où chaque membre d’une équipe peut voir concrètement sa contribution à la construction collective”, analyse un autre expert invité, Alexandre Beaussier. Ce spécialiste de la transformation, directeur associé de Humans Matter, une entreprise internationale de design cognitif, noue un lien direct entre l’engagement et la “capacité d’agir” offerte par ce genre d’outils. 

Pour se mettre en capacité d’agir, un seul mot d’ordre : la confiance. Constituerait-elle une forme d’unité psychologique de l’environnement de travail ? Confiance, mais aussi bienveillance, empathie, ouverture d’esprit, droit à l’erreur, sécurité psychologique… Autant de termes qui n’ont cessé de faire surface, de brainstorming en brainstorming, comme autant de réponses à la question posée en introduction : “Qu’est-ce que l’engagement ?”. “L’engagement est fondé sur la confiance”, a d’ailleurs affirmé sans détour Fernanda Arreola, doyenne de la faculté et de la recherche à l’ISC Paris : “Nous devons nous demander comment nous assurer que nos équipes savent que nous leur faisons confiance.” Et cela commence par être “exemplaire et cohérent”, dit-elle : qui pourrait croire qu’on lui fait confiance à la vue d’une avalanche d’e-mails quotidiens, criant au micro-management ? 

Unité de temps : le rituel

Le flot d’e-mails, comme celui des réunions, s’est retrouvé pointé du curseur à chaque workshop ou presque. Ces dernières cristallisent d’ailleurs le potentiel de désengagement des uns et des autres, nombre de participantes et participants semblant en quête du nombre d’or de la réunion : sa durée optimale. Vingt minutes ? Trente minutes ? Une heure ? La guerre des chiffres a heureusement été évitée, au profit d’une réflexion sur la puissance des rituels, ces points de rencontre réguliers, nouvelles unités de temps du travail hybride. Le secret de leur efficacité reposerait sur un autre chiffre : un. Un rituel, un objectif. Défini clairement – et idéalement coconstruit –, l’objectif asseoit la raison d’être de ce temps d’intelligence collective, où chaque talent est d’autant plus engagé qu’il sait alors précisément quel rôle jouer. 

Un rituel réussi est un temps de participation active, où tout le monde a la possibilité de s’exprimer. Autour du tableau numérique accueillant les workshops, les astuces pour délier les langues se sont multipliées : organiser des tours de table, réguler le temps de parole, faciliter les échanges alternativement, diversifier les modalités d’expression (à l’écrit, à l’oral, en sous-groupe…), poser des questions ouvertes, commencer par un icebreaker… Saïd Hammouche, président fondateur de la Fondation Mozaïk, dédiée à l’inclusion économique, a raconté commencer chaque moment d’échanges de la même manière, “en parlant de tout sauf du sujet qui va ensuite nous occuper, pour s’intéresser à l’autre, aux autres”. Car il s’agit bien de se réunir pour interagir avec autrui. “Si, en réunion, tout le monde ne fait que rendre compte de ce qu’il fait, vous n’aurez pas d’engagement : l’engagement requiert de la discussion et de l’interaction”, a insisté Gary Shapiro, président et CEO de la Consumer Technology Association (CTA), qui organise chaque année le Consumer Electronics Show (CES). Le “reporting” pur, comme toute transmission d’informations, trouve sa place en dehors des rituels participatifs – avec sa propre temporalité, asynchrone. 

Unité d’action : la vision

Travailler ensemble, ce n’est donc pas nécessairement travailler en même temps, mais bien avec une seule et même vision. Il s’agit de donner du sens, de donner du corps à la raison d’être du collectif. Marie-Christine Vuong, project manager chez Sopra Steria, a confié son “mantra” de manager : “Fédérer sur le pourquoi et libérer sur le comment.” C’est-à-dire “fixer le point d’arrivée et laisser son équipe libre de dessiner la route.” Engagés autour de ce but commun, de cette unité d’action, les talents s'attellent à avancer de concert dans sa direction, en s’améliorant continuellement.

Pour alimenter cette dynamique, le feedback, l’un des principaux thèmes de ces workshops de début d’année, fait office de combustible. Laurent Reich, Learning Tech Director and HR Data Domain Owner chez L'Oréal, ne jure que par “des boucles de feedback très courtes et régulières” : “Plus on se fait de feedback, plus on a de choses à se dire et plus on progresse tous ensemble.” Encore faut-il qu’il soit constructif. La littérature ne manque pas sur l’importance d’apprendre de ses erreurs, mais peut-être ne lit-on pas assez qu’il faut aussi apprendre de ses succès – et savoir les valoriser, qu’ils soient individuels ou collectifs. 

Quand il a été demandé à Erik Perey, fondateur de E Comme…, de partager une bonne pratique en matière d’engagement, cet expert en expérience client et collaborateur n’a pas hésité une seule seconde : “Fêter les micro-victoires, fêter les efforts.” Parce qu’une équipe engagée, “c’est avant tout une équipe qui a envie”, une équipe qui prend plaisir à se retrouver et à partager. Cécile Ollivon, responsable de la conduite du changement chez BNP Paribas, va même plus loin : “C’est une équipe qui donne envie, envie de travailler avec elle.” S’il fallait une preuve que l’engagement fait bel et bien envie, l’enthousiasme des quelque 500 participantes et participants à ces workshops pourrait bien en être une. 

La règle des trois unités, héritée d’Aristote et observée pendant des siècles dans toute l’Europe, visait à renforcer l’illusion théâtrale en réduisant l’écart entre action et représentation. La règle des trois unités du travail hybride pourrait, elle, avoir le pouvoir d’asseoir l’engagement des équipes en abolissant les distances entre elles.