Engagement der Mitarbeiter: 5 Fehler, die Sie vermeiden sollten, um bessere Ergebnisse zu erzielen

Infolge der Pandemie hat sich das Engagement der Mitarbeiter verschlechtert. Laut einer Gallup-Studie lag das Engagement der Teams im Mai 2020 bei 38 %, und nur einen Monat nach Ausbruch der Pandemie sank es auf 31 %. Jetzt schreiben wir das Jahr 2023, und das gemeldete Mitarbeiterengagement hat den Tiefpunkt erreicht, denn nur noch 18 % der Mitarbeiter engagieren sich mit der Organisation und ihren Zielen. Um dies in die richtige Perspektive zu rücken, bedeutet dies, dass mehr als 8 von 10 Arbeitnehmern (82 % der Bevölkerung) sich an ihrem jeweiligen Arbeitsplatz im Stich gelassen und unbeteiligt fühlen. 

Das bringt uns zu der nächsten Frage: Was sollten die Verantwortlichen tun?

Führungskräfte müssen sich darüber Gedanken machen, denn das Engagement der Teams ist direkt mit dem Erfolg des Unternehmens verbunden. Gleichzeitig kann es aber auch schwierig sein, das Engagement der Mitarbeiter zu maximieren. Wenn Sie nicht aufpassen, könnten Sie einige Fehler beim Mitarbeiterengagement machen, die nicht nur keine Ergebnisse bringen, sondern Ihre Teams auch weiter weg treiben.

Wenn Sie diesen häufigen Fallstrick vermeiden möchten, lesen Sie weiter, um mehr über die fünf Fehler zu erfahren, die Sie beim Mitarbeiterengagement vermeiden sollten, und was Sie stattdessen tun sollten, um das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu steigern.

Wie hängt das Engagement der Mitarbeiter mit der Mitarbeitererfahrung zusammen?

Die Erfahrung der Mitarbeiter ist wichtig, wenn Sie Ihr Unternehmen voranbringen wollen. Stellen Sie sich vor, wie es sich anfühlt, in Ihr Büro zu gehen oder an Online-Teambesprechungen teilzunehmen, nur um distanziert und kalt behandelt zu werden. Eine Situation, in der niemand mit Ihnen spricht, niemand an Ihnen oder dem, was Sie zu sagen haben, interessiert ist und Sie nur mit der Masse agieren. In einer solchen Situation fühlen sich die Mitarbeiter nicht wohl, was wiederum zu einem Rückgang der Produktivität im Unternehmen führt.

Sie können natürlich mehr über die Mitarbeitererfahrung in unserem Artikel zu diesem Thema erfahren, aber wie können Sie die Erfahrung Ihrer Mitarbeiter verbessern, indem Sie ihr Teamengagement steigern? Genau das werden wir heute erfahren.

Welche 5 Fehler beim Mitarbeiterengagement sind zu vermeiden?

Sehen wir uns nun an, was Sie nicht tun sollten, wenn Sie das Engagement Ihres Teams steigern wollen. Beachten Sie, dass diese Fehler so weit verbreitet sind, dass selbst "Experten" in sie verfallen. Daher müssen Sie aufpassen, dass Sie diese Fehler nicht langfristig begehen.

1. Unterschätzung des Team-Engagements

CEOs, die glauben, dass Teams sich nicht als Teil des Unternehmens fühlen müssen, um richtig zu funktionieren, begehen einen schweren Fehler. Tatsächlich ist das Gegenteil der Fall. Wenn sich die Mitarbeiter der Organisation zugehörig und zugehörig fühlen, sind sie eher bereit, sich zu engagieren und produktiv zu sein und zum Gesamterfolg des Unternehmens beizutragen.

Außerdem übernehmen engagierte Mitarbeiter eher Verantwortung für ihre Arbeit und bringen innovative Ideen ein, die das Unternehmen voranbringen können. Es ist auch wahrscheinlicher, dass sie langfristig im Unternehmen bleiben, was die Fluktuationsrate und die damit verbundenen Kosten senkt.

Manche Führungskräfte bemerken jedoch nicht, dass das Engagement der Mitarbeiter in ihrem Unternehmen nachlässt, bis ihre Organisation aufgrund einer geringen Teamleistung einen Ergebnisrückgang erleidet. In anderen Fällen sind manche Führungskräfte mehr mit Dingen beschäftigt, die die direkte Leistung fördern, und schenken dem Teamengagement weniger oder gar keine Aufmerksamkeit.

All diese Bereiche sind in der Tat wichtig für das Wachstum eines Unternehmens. Wenn Sie jedoch eine starke Unternehmenskultur erreichen und Ihre Organisation positiv verbessern wollen, müssen Sie dem Engagement der Mitarbeiter im Unternehmen Priorität einräumen.

2. Vernachlässigung des Mitarbeiter-Feedbacks

Eine weitere häufige Falle, in die Führungskräfte tappen, ist das Versäumnis, die Mitarbeiter zu fragen, wie sie sich fühlen und was sie brauchen. Die meisten Führungskräfte halten dies nicht für notwendig, andere wiederum haben keine Zeit dafür. Die Wahrheit ist jedoch, dass das Versäumnis, effizientes Feedback der Mitarbeiter anzuerkennen, zu einer Entfremdung zwischen Management und Belegschaft führen kann.

Stellen Sie sich Folgendes vor:

Sie sind zu einem Treffen mit einigen anderen Führungskräften eingeladen, um über Ihre Erfahrungen beim Aufbau erfolgreicher Unternehmen zu sprechen. Stellen Sie sich im weiteren Verlauf des Treffens vor, dass Sie beim Reden ständig unterbrochen werden, dass Ihre Beiträge nicht gewürdigt werden und dass Sie sich am Ende des Tages während der gesamten Veranstaltung vernachlässigt fühlen. Wenn Sie erneut eingeladen würden, würden Sie hingehen? Die Chancen stehen gut, dass Sie Nein sagen. Und warum? Niemand mag es, sich beiseite geschoben zu fühlen, und Ihre Mitarbeiter auch nicht.

Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie nicht gehört werden oder ihre Meinung nicht zählt, können sie sich von ihrem Arbeitgeber abwenden oder ihm gegenüber nachtragend werden. Mit anderen Worten, sie könnten ihr Interesse an der Arbeit verlieren, was zu geringerer Produktivität und einer negativen Arbeitskultur führt. 

Wenn Sie all dies vermeiden wollen, machen Sie nicht den Fehler. Holen Sie sich effizientes Feedback von Ihren Mitarbeitern ein, indem Sie sie zu persönlichen Gesprächen, anonymen Umfragen oder Gruppendiskussionen ermutigen. Sorgen Sie dafür, dass sie sich wohlfühlen, hören Sie ihnen zu und zeigen Sie ihnen, dass Sie ihren Beitrag zu schätzen wissen.

3. Ihren Mitarbeitern zu viele Verantwortlichkeiten übertragen

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern zu viel Arbeit aufbürden, kann dies ebenfalls zu einem geringeren Engagement des Teams führen, und wie die vorangegangenen Punkte ist auch dies ein sehr häufiger Fallstrick. 

In einer kürzlich durchgeführten Studie wurde festgestellt, dass 80 % der weltweiten Wissensarbeiter angaben, sich überarbeitet und dem Burnout nahe zu fühlen. Diese Tatsache bedeutet auch, dass 80 % der CEOs ihre Mitarbeiter so hart arbeiten lassen, dass diese sich überarbeitet und ausgebrannt fühlen. Aber warum ist dies ein so häufiger Fehler?

Führungskräfte lassen sich leicht von der Aufregung um die Aufrechterhaltung einer starken Marke und den Erfolg mitreißen. In dieser Aufregung planen und entwerfen sie Wege, um voranzukommen, indem sie den Mitarbeitern mehr Aufgaben übertragen und von den Managern bessere Ergebnisse verlangen.

Manchmal kann es sogar vorkommen, dass die Führungskräfte dem Team mehr Arbeit aufbürden, um einem allgemeinen Organisationstrend gerecht zu werden oder um die Konkurrenz zu schlagen. In diesem Fall geben die Mitarbeiter ständig ihr Bestes, um die Marke zu fördern und zu unterstützen, bis sie sich überlastet, gestresst, ausgebrannt und insgesamt uninteressiert an der Arbeit fühlen.

Um dem entgegenzuwirken, sollten sich Führungskräfte stets bewusst um ein Management der Arbeitsbelastung und eine wirksame Delegation von Aufgaben bemühen, damit die Mitarbeiter gut ausgeruht sind. Die Führungskräfte sollten auch realistische Ziele setzen und gleichzeitig die für die Arbeit erforderlichen Ressourcen bereitstellen.

4. Work-Life-Balance ignorieren

Dieser Punkt steht in engem Zusammenhang mit dem vorhergehenden, verdient aber ein eigenes Kapitel, weil es um mehr geht. 

Die Anforderungen an uns als Organisation werden immer überwältigender. Wenn man eine Woche lang nicht auftaucht, könnte man fast vergessen werden, weil die Welt so schnelllebig ist. Aber gleichzeitig vergessen Führungskräfte leicht, wie wichtig es ist, eine Pause zu machen. 

Es geht nicht um überzogene Arbeitserwartungen, sondern darum, dass Sie von Ihren Mitarbeitern immer wieder verlangen, auch am Wochenende zu arbeiten, nur um die Unternehmensziele zu erreichen.

Dinge wie Urlaub, Erholungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeiten, Teamarbeit, Telearbeit, Urlaub, Pausen und bezahlte Freistellungen werden benötigt, damit sich Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit energiegeladener und motivierter fühlen. Wenn Sie ihnen diese Möglichkeiten nehmen, werden sie Stress, Müdigkeit und (manchmal) Feindseligkeit gegenüber ihrem Arbeitgeber empfinden. In anderen Fällen kann dies zu Erschöpfung, Burnout und sogar zu physischen und psychischen Gesundheitsproblemen führen.

Sie müssen einen ausgewogenen Arbeitsplan erstellen (die Arbeitnehmer sollten nicht den ganzen Tag und sieben Tage die Woche arbeiten müssen). Legen Sie außerdem Wert auf ein gesundes Arbeitsumfeld, indem Sie Workcamps, Teamurlaube und andere Teambuilding-Veranstaltungen außerhalb der Arbeit um das Engagement des Teams zu fördern.

5. Inkonsistenz bei Engagement-Initiativen

Der letzte Fehler, den Sie machen könnten, ist, dass Sie alle oben vorgeschlagenen Ratschläge nur alle Jubeljahre einmal anwenden. Inkonsequenz kann alles zunichte machen, was Sie aufzubauen versucht haben, insbesondere was das Engagement des Teams betrifft. 

Stellen Sie sich vor, wie sich Mitarbeiter fühlen, die in einer Woche mit optimierten Aufgaben betraut werden und in den nächsten vier Wochen wieder überlastet sind. Das Gleiche gilt für Teammitglieder, denen irgendwann das Gefühl gegeben wurde, gehört zu werden, die aber später feststellen, dass ihr Feedback nie in die Organisation aufgenommen wurde. 

Die Wahrheit bleibt, dass gelegentliches Engagement ohne Konsequenz nur zu kurzlebigen Effekten führen wird.

Was sollten Sie also tun, außer konsequent zu werden? Hier sind zwei Dinge, die Sie versuchen sollten:

1. Pflegen Sie jederzeit eine transparente und effektive Kommunikation mit Ihren Teammitgliedern. Einige Möglichkeiten, dies zu gewährleisten, sind wöchentliche Teambesprechungen, Einzelgespräche oder unternehmensweite Town Halls.
2. Sie können auch in die Entwicklung und das Wachstum Ihrer Mitarbeiter investieren, indem Sie Schulungen, Mentoring und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung anbieten. Ihre Teams werden sich nicht nur wertgeschätzt fühlen, sondern sich auch für das Unternehmen, seine Ziele und die anderen Teammitglieder engagieren.

Warum ist es so einfach, Fehler beim Mitarbeiterengagement zu machen?

Es gibt viele Gründe, warum Führungskräfte häufig falsche Entscheidungen treffen (und sich dessen nur manchmal bewusst sind).

1. Meistens wird die Komplexität des Menschen nicht anerkannt

Die meisten Führungskräfte verallgemeinern die Ursachen für ein verringertes Mitarbeiterengagement in einem Unternehmen und verfolgen daher eine einzige Lösung. 

Eine Methode wird jedoch nicht für zwei Arbeitnehmer, die sich aus völlig unterschiedlichen Gründen ausgegrenzt fühlen, gleich funktionieren.

2. Die Zeit könnte ein Faktor sein

Es braucht Zeit, um die Ursachen und Abhilfemaßnahmen für das Desengagement eines Teams zu untersuchen. In einem hektischen Arbeitsumfeld sind jedoch nur wenige Führungskräfte in der Lage, sich hinzusetzen und die Engagementdaten aus Umfragen gründlich zu analysieren oder Einzelgespräche mit allen Teammitgliedern zu führen. 

Infolgedessen neigen sie zu Vermutungen und tappen in eine der oben erwähnten Fallstricke.

3. Manche Dinge sind leicht zu übersehen

Einige Anzeichen für ein nachlassendes Teamengagement können subtil sein und leicht übersehen werden, vor allem, wenn sich Führungskräfte in erster Linie auf oberflächliche Kennzahlen konzentrieren oder davon ausgehen, dass die Leistung des Teams allein das Engagement widerspiegelt (und das ist eine häufige Annahme).

4. Uninformierte Entscheidungen könnten die Lage verschlimmern 

Entscheidungen sollten nicht aus dem Stegreif getroffen werden. 

Um ein wichtiges Urteil zu einem bestimmten Thema fällen zu können, müssen Sie gut informiert und gründlich ausgebildet sein. 

Manager und Führungskräfte, die nicht ausreichend darin geschult sind, das Engagement ihrer Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern, treffen möglicherweise versehentlich Entscheidungen, die das Engagement eher behindern als fördern.

5. Führungskräfte konzentrieren sich oft auf das Falsche Focus 

Um das Engagement des Teams zu fördern, können Führungskräfte oft auf eine Erhöhung der Vergünstigungen und Vorteile oder sogar auf Anreize und Prämien zurückgreifen, um das Engagement und Interesse der Mitarbeiter zu steigern. Aber wie bereits erwähnt, ist dies möglicherweise nicht für alle wirksam. Ganz zu schweigen davon, dass das Versäumnis, tiefer gehende Faktoren des Engagements anzusprechen, zu einem oberflächlichen Gefühl der Motivation führen kann.

Was sollten Sie also tun?

Als Erstes sollten Sie die oben genannten Fehler bei der Mitarbeiterbindung minimieren. Darüber hinaus können Sie aber auch Ihre Kommunikationsfähigkeiten zwischen Team und Arbeitgeber verbessern. 

Unabhängig davon, ob Sie im Büro, an einem entfernten Standort oder in einer gemischten Umgebung arbeiten, ist es immer noch möglich, gute Kommunikationsfähigkeiten bei Ihren Mitarbeitern zu fördern. Eine bewährte Methode ist die Einbindung visueller digitaler Plattformen, die Teamarbeit, Zusammenarbeit und Engagement fördern. 

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